Tugas Softskill Psikologi Manajemen

   1.     Mempengaruhi Perilaku

Ψ Definisi Pengaruh

Norman Barrey (dalam Budiardjo, 2008) mengatakan Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaan yang jika      seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya (influence is a type of power in that a person who is influenced to act in a certain way may be said to be caused so to act, even though an overt threat of santions will not be the motivating force)

(Sumber : Budiardjo, Miriam. 2008. Dasar-dasar Ilmu Politik. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama)

Ψ Kunci-kunci Perubahan Perilaku

♫     Pikiran, kunci perubahan perilaku

Manusia adalah makhluk mental. Semua aspek dalam kehidupan kita ditentukan dan dikendalikan oleh kualitas pikiran kita. Saat lahir kita diberi oleh Allah satu triliun sel otak. Semua manusia mempunyai jumlah sel otak yang sama. Yang membuat hidup seseorang berbeda dengan yang lain adalah kemampuan berpikir yang dimiliki masing-masing individu.

Pikiran adalah sebuah instrumen berpikir yang sangat canggih. Sayangnya banyak orang kehilangan kendali atas instrumen ini. Contohnya peristiwa ketika kita mengalami sulit tidur. Tubuh ingin istirahat tetapi pikiran kita berkeliaran tanpa bisa kita kendalikan. Walaupum kita berkata stop pada pikiran kita, pikiran tetap saja berlari semaunya sendiri. Pikiran kita tidak mau menaati perintah kita dan kita tidak berdaya mengendalikannya. Mengapa hal ini bisa terjadi ?.

Semua ini terjadi karena kita telah membiarkan pikiran kita mengendalikan diri kita, dan bukan sebaliknya. Akibatnya pikiran kita tidak dapat bekerja dengan benar. Kita harus belajar menggunakan pikiran kita seperti kita menggunakan tangan dan kaki. Tangan dan kaki dapat kita kendalikan dengan baik, bekerja demi kebaikan kita. Maka kita juga harus mampu mengendalikan pikiran, bekerja demi keuntungan/kebaikan kita.

(Sumber : http://ilmuwanmuda.wordpress.com/pikiran-sebuah-kunci-perubahan/ )

Ψ model-model dalam Mempengaruhi Perilaku Orang Lain dan Peranannya dalam Psikologi Manajemen

Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu;

1.   Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung dalam komponen data.

2.   Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

3.   Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter, kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai kepakaran seseorang dalam bidangnya.

Menurut Burgon & Huffner (2002), terdapat beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;

1.   Pendekatan berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.

2.   Pendekatan berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk mencegah DBD.

3.   Pendekatan berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif. Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor yang melekat di hati masyarakat.

4.   Pendekatan berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative. Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”. 

Namun keempat pendekatan tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.

(Sumber : http://www.psikologizone.com/cara-mempengaruhi-orang-lain/06511947 )

Ψ Wewenang dan Peranan Wewenang dalam Psikologi Manajemen

Wewenang merupakan kemampuan yang diterima untuk mengambil keputusan dan untuk mendelegasikan suatu tundakan (atau tidak).

(Sumber : Clegg, Brian. 2006. Instant Motivation 79 Cara Instan Menumbuhkan Motivasi. Jakarta : Esensi)

1.     Wewenang lini 

Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi. 

2.     Wewenang staff 

Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

(Sumber : http://rhamaugwisnu.blogspot.com/2013/01/wewenang-kekuasaan-dan-pengaruh_6203.html )

1.     Definisi Kekuasaan

·     Definisi Kekuasaan

Max Weber mengatakan kekuasaan adalah kesempatan seseorang atau sekelompok untuk menyadarkan masyarakat akan kemauan-kemauannnya sendiri dengan sekaligus menerapkannya terhadap tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu.

(Sumber : Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka) 

·     Sumber-sumber Kekuasaan Menurut French dan Raven

French dan Raven (dalam Sarlito, 2005), menyusun sebuah kategorisasi sumber kekuasaan ditinjau dari hubungan anggota (target) dan pemimpin (agent) 

Untuk lebih jelasnya mengenai kelima kategori tersebut, berikut penjabarannya 

ü  Kekuasaan Imbalan atau Ganjaran (Insentif Power)

kemampuan seseorang untuk memberikan imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang memandang bahwa imbalan, baik imbalan ekstrinsik maupun imbalan intrinsik, yang ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya, mereka akan tanggap terhadap perintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan imbalan sebagai faktor pengaruh. 

ü  Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)

Kekuasaan imbalan seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang bermanfaat. Para manajer menggunakan kekuasaan jenis ini agar para pengikutnya patuh pada perintah karena takut pada konsekuensi tidak menyenangkan yang mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dapat berupa pembatalan pemberikan konsekwensi tindakan yang menyenangkan; misalnya pembatalan promosi, pembatalan bonus; maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman mungkin mengakibatkan dampak sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman adalah bentuk kekuasaan paksaan yang masih digunakan untuk memperoleh kepatuhan atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam organisasi.

ü Kekuasaan Resmi (Legitimate Power)

kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori, orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat, mereka akan patuh. Tetapi jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tldak sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan sangat tergantung pada budaya, kebiasaan dan sistem nilai yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan

ü Kekuasaan Keahlian (Expert Power)

Seseorang mempunyai kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki. Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi, karena posisi yang didudukinya.  Contohnya ; Pasien – pasien dirumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah uang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakit

ü Kekuasaan Rujukan (Referent Power) Banyak individu yang menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya. Pemimpin karismatik bukan hanya percaya pada keyakinan – keyakinannya sendiri (factor atribusi), melainkan juga merasa bahwa ia mempunyai tujuan-tujuan luhur abadi yang supernatural (lebih jauh dari alam nyata). Para pengikutnya, di sisi lain, tidak hanya percaya dan menghargai sang pemimpin, tetapi juga mengidolakan dan memujanya sebagai manusia atau pahlawan yang berkekuatan gaib atau tokoh spiritual (factor konsekuensi). Jadi, pemimpin kharismatik berfungsi sebagai katalisator dari psikodinamika yang terjadi dalam diri para pengikutnya seperti dalam proses proyeksi, represi, dan regresi yang pada gilirannya semakin dikuatkan dalam proses kebersamaan dalam kelompok. Dalam masa puncaknya, Bung Karno misalnya; diberi gelar paduka yang mulia, Panglima Besar ABRI, Presiden seumur hidup, petani agung, pramuka agung, dan berbagai gelar yang

(Sumber : Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka)

1.     Teori-teori Leadership

Ψ   Definisi Leadership

Kepemimpinan (leadership) adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang lain (yaituyang di pimpin atau pengikut-pengikutnya) sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut. Menurut Hemhiel and Coons (dalam FIP-UPI, 2007) kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan yang akan di capai bersama (shared goal).

(Sumber : Hand Book FIP-UPI. 2007. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung : Imperial Bhakti Utama)

Ψ   Teori-teori Kepemimpinan partisipatif

ü Teori X dan Y dari Douglas Mc Gregor

Pada tahun 1960, Douglas MC Gregor mengidentifikasikan dua sudut pandang tentang manajemen, yang dianut dalam tingkatan manajemen. Dua sudut pandang itu, disebut dengan Teori X dan juga Teori Y.          Orang dari tipe X adalah orang yang malas, yang harus dipaksa untuk bekerja, yang tidak mau dibebani tanggung jawab. Sebaliknya orang dengan tipe Y adalah orang yang suka bekerja dan senang mendapat tanggung jawab. Orang tipe Y adalah orang yang memiliki motivasi kerja proaktif, sedangkan orang dari tipe X adalah orang yang memiliki motivasi kerja yang reaktif.

(Sumber : Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)

ü Teori Sistem dari Rensis dan Likert

Teori Empat Sistem (bahasa Inggris : Four Systems Theory) adalah salah satu teori komunikasi yang mengkaji hubungan antar manusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari kacamata manajemen.

ü     Rensis Linkert dari Universitas Michighan mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat sistem:

ü     1. Sistem pertama

Sistem yang penuh tekanan dan otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika tidak selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.

2. Sistem Kedua

Sistem yang lebih lunak dan otoriter dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan.

3. Sistem Ketiga

Sistem konsultatif dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan. 

4. Sistem Keempat

Sistem partisipan dimana pekerja berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan

(Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_Empat_Sistem )

ü Theory of Leadership Pattern Choice Approach to Participation

Teori kepemimpinan model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.

(Sumber : http://wartawarga.gunadarma.ac.id/2009/11/modern-choice-approach-to-participation/ )

ü Contingency Theory of Leadership

Model contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu.

Favourableness Situasional, yaitu sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi situasi tertentu, ditentukan oleh tiga variabel situasi, yaitu :

1.   Hubungan Pemimpin-Anggota

Hubungan pribadi pemimpin dengan anggota kelompoknya.

2.   Tugas Struktur

Derajat struktur dari tugas yang diberikan pada kelompok untuk dikerjakan. Ciri ini ditaksir melalui empat skala pengharkatan yang dikembangkan oleh Shaw, yaitu skala tentang Goal Charity, Goal Path Multiplicity, Decission Verifiability dan Decission specificity

3.     Kekuasaan Kedudukan ( Posisition Power)

Kekuasaan dan kewenangan yang berkaitan dalam kedudukannya. Besar kecilnya variabel ini diukur dengan suatu Cheklist, yang disusun

(Sumber : Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)

ü Path Goal Theory

Teori ini dikembangkan oleh Robert House. Inti teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah jalan tujuan berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang efektif semestinya bisa menunjukan jalan guna membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangan.

(Sumber : Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)

1.     Motivasi

♫   Definisi Motivasi

Menurut Weiner (dalam Nursalam, ) motivasi di definisikan sebagai kondisi yang membangkitkan kita untuk bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap tertarik dalam kegiatan tertentu.

(Sumber : Effendi, N.F.S. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : salemba medika)

♫   Teori Drive Reinforcement

Teori Reinforcement berhubungan dengan teori belajar operant  conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : Aturan pokok yang berhubungan dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar. Aturan pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.

Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.

(Sumber : Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)

♫   Teori Harapan

Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter dan Lawler. Berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter dan Lawler (1968). Model harapan yang diajukan oleh Lawler mengajukan empat asumsi :

1.     Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai hasil-pengeluaran yang portensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (Valence = V), yang mengacu bagi ketertarikannya seseorang. Jika disadari maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan. Jika tidak disadari,motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.

2.     Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (Effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja (Performance = P) yang dituju.

3.     Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes = O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.

4.      Dalam setiap situasi, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P, dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.

5.     Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivai seseorang dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut :

Indeks Motivasi = Jml {(E-P)x Jml[(P-O)(V)]}

(Sumber : Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia)

♫   Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Maslow menyusun suatu teori tentang kebutuhan manusia secara hirarki, yang terdiri atas dua kelompok, yaitu kelompok defisiensi dan kelompok pengembangan. Kelompok defisiensi secara hirarki adalah fisiologis, rasa aman, kasih sayang dan penerimaan serta kebutuhan akan harga diri. kelompok pengembangan mencakup kebutuhan aktualisasi diri (Ahmadi dan Supriyono, 1991)

       Mangkunegara (2005), menjabarkan hirarki maslow sebagai berikut :

·       Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan pemenuhan unsur biologis, kebutuhan ini berupa : kebutuhan makan, minum, bernapas, seksual, dan sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar

·       Kebutuhan akan rasa man, yaitu kebutuhan perlindungan dari bahaya dan ancaman lingkungan

·       Kebutuhan akan kasih sayang dan cinta, yaitu, kebutuhan untuk di terima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, mencintai dan dicintai.

·       Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai

·       Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan (skill) dan potensi serta berpendapat dengan mengemukakan penilaian dan kritik terhadap sesuatu

(Sumber : Effendi, N.F.S. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : salemba medika)