1. Mempengaruhi
Perilaku
Ψ
Definisi Pengaruh
Norman Barrey (dalam Budiardjo, 2008) mengatakan Pengaruh adalah suatu tipe
kekuasaan yang jika seorang yang dipengaruhi agar bertindak dengan cara
tertentu, dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian, sekalipun ancaman
sanksi yang terbuka tidak merupakan motivasi yang mendorongnya (influence is a
type of power in that a person who is influenced to act in a certain way may be
said to be caused so to act, even though an overt threat of santions will not
be the motivating force)
(Sumber : Budiardjo, Miriam. 2008. Dasar-dasar
Ilmu Politik. Jakarta : Gramedia Pustaka Utama)
Ψ Kunci-kunci Perubahan Perilaku
♫
Pikiran, kunci perubahan perilaku
Manusia
adalah makhluk mental. Semua aspek dalam kehidupan kita ditentukan dan
dikendalikan oleh kualitas pikiran kita. Saat lahir kita diberi oleh Allah satu
triliun sel otak. Semua manusia mempunyai jumlah sel otak yang sama. Yang
membuat hidup seseorang berbeda dengan yang lain adalah kemampuan berpikir yang
dimiliki masing-masing individu.
Pikiran
adalah sebuah instrumen berpikir yang sangat canggih. Sayangnya banyak orang
kehilangan kendali atas instrumen ini. Contohnya peristiwa ketika kita
mengalami sulit tidur.
Tubuh ingin istirahat tetapi pikiran kita berkeliaran tanpa bisa kita
kendalikan. Walaupum kita berkata stop pada pikiran kita, pikiran tetap saja
berlari semaunya sendiri. Pikiran kita tidak mau menaati perintah kita dan kita
tidak berdaya mengendalikannya. Mengapa hal ini bisa terjadi ?.
Semua
ini terjadi karena kita telah membiarkan pikiran kita mengendalikan diri kita,
dan bukan sebaliknya. Akibatnya pikiran kita tidak dapat bekerja dengan benar.
Kita harus belajar menggunakan pikiran kita seperti kita menggunakan tangan dan
kaki. Tangan dan kaki dapat kita kendalikan dengan baik, bekerja demi kebaikan
kita. Maka kita juga harus mampu mengendalikan pikiran, bekerja demi
keuntungan/kebaikan kita.
Ψ model-model dalam Mempengaruhi Perilaku
Orang Lain dan Peranannya dalam Psikologi Manajemen
Cara
mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang
menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi
orang lain, yaitu;
1.
Logical
argument (logos), yaitu penyampaian ajakan
menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan. Hal ini telah disinggung
dalam komponen data.
2.
Psychological/
emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi
positif maupun negatif.
3.
Argument based
on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang
dituruti oleh komunikate/ audience karena komunikator mempunyai kredibilitas
sebagai pakar dalam bidangnya. Contoh, kita menuruti nasehat medis dari dokter,
kita mematuhi ajakan dari seorang pemuka agama, kita menelan mentah-mentah
begitu saja kuliah dari dosen. Hal ini semata-mata karena kita mempercayai
kepakaran seseorang dalam bidangnya.
Menurut Burgon
& Huffner (2002), terdapat
beberapa pendekatan yang dapat dilakukan agar komunikasi persuasi menjadi lebih
efektif. Maksudnya lebih efektif yaitu agar lebih berkesan dalam mempengaruhi
orang lain. Beberapa pendekatan itu antaranya;
1.
Pendekatan
berdasarkan bukti, yaitu mengungkapkan data atau fakta yang terjadi sebaga
bukti argumentatif agar berkesan lebih kuat terhadap ajakan.
2.
Pendekatan
berdasarkan ketakutan, yaitu menggunakan fenomena yang menakutkan bagi audience
atau komunikate dengan tujuan mengajak mereka menuruti pesan yang diberikan
komunikator. Misalnya, bila terjadi kejadian luar biasa (KLB) demam berdarah
maka pemerintah dengan pendekatan ketakutan dapat mempersuasi masyarakat untuk
mencegah DBD.
3.
Pendekatan
berdasarkan humor, yaitu menggunakan humor atau fantasi yang bersifat lucu dengan tujuan
memudahkan masyarakat mengingat pesan karena mempunyai efek emosi yang positif.
Contoh, iklan-iklan yang menggunakan bintang comedian atau menggunakan humor
yang melekat di hati masyarakat.
4.
Pendekatan
berdasarkan diksi, yaitu menggunakan pilihan kata yang mudah diingat (memorable) oleh
audience/ komunikate dengan tujuan membuat efek emosi positif atau negative.
Misalnya, iklan rokok dengan diksi “nggak ada loe nggak rame…”.
Namun keempat pendekatan
tersebut dapat dikombinasikan sesuai dengan tujuan persuasi dari komunikator.
Ψ
Wewenang dan Peranan Wewenang dalam Psikologi Manajemen
Wewenang merupakan kemampuan yang
diterima untuk mengambil keputusan dan untuk mendelegasikan suatu tundakan
(atau tidak).
(Sumber : Clegg, Brian. 2006. Instant
Motivation 79 Cara Instan Menumbuhkan Motivasi. Jakarta : Esensi)
1. Wewenang
lini
Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan
melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang
kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai
rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.
2.
Wewenang staff
Wewenang staff
adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk
menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini.
Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai taf yaitu dengan
menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau
dengan menggabungkan ketiganya.
1.
Definisi Kekuasaan
·
Definisi Kekuasaan
Max Weber mengatakan kekuasaan
adalah kesempatan seseorang atau sekelompok untuk menyadarkan masyarakat akan
kemauan-kemauannnya sendiri dengan sekaligus menerapkannya terhadap
tindakan-tindakan perlawanan dari orang-orang atau golongan-golongan tertentu.
(Sumber : Sarwono,
Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial:
Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka)
·
Sumber-sumber
Kekuasaan Menurut French dan Raven
French dan Raven (dalam Sarlito,
2005), menyusun sebuah kategorisasi sumber kekuasaan ditinjau dari hubungan
anggota (target) dan pemimpin (agent)
Untuk lebih jelasnya mengenai kelima
kategori tersebut, berikut penjabarannya
ü Kekuasaan Imbalan atau
Ganjaran (Insentif Power)
kemampuan seseorang untuk memberikan
imbalan kepada orang lain (pengikutnya) karena kepatuhan mereka. Kekuasaan
imbalan digunakan untuk mendukung kekuasaan legitimasi. Jika seseorang
memandang bahwa imbalan, baik imbalan ekstrinsik maupun imbalan intrinsik, yang
ditawarkan seseorang atau organisasi yang mungkin sekali akan diterimanya,
mereka akan tanggap terhadap perintah. Penggunaan kekuasaan imbalan ini amat
erat sekali kaitannya dengan teknik memodifikasi perilaku dengan menggunakan
imbalan sebagai faktor pengaruh.
ü Kekuasaan Paksaan
(Coercive Power)
Kekuasaan imbalan
seringkali dilawankan dengan kekuasaan paksaan, yaitu kekuasaan untuk
menghukum. Hukuman adalah segala konsekuensi tindakan yang dirasakan tidak
menyenangkan bagi orang yang menerimanya. Pemberian hukuman kepada seseorang
dimaksudkan juga untuk memodifikasi perilaku, menghukum perilaku yang tidak
baik/merugikan organisasi dengan maksud agar berubah menjadi perilaku yang
bermanfaat. Para manajer menggunakan kekuasaan jenis ini agar para pengikutnya
patuh pada perintah karena takut pada konsekuensi tidak menyenangkan yang
mungkin akan diterimanya. Jenis hukuman dapat berupa pembatalan pemberikan
konsekwensi tindakan yang menyenangkan; misalnya pembatalan promosi, pembatalan
bonus; maupun pelaksanaan hukuman seperti skors, PHK, potong gaji, teguran di
muka umum, dan sebagainya. Meskipun hukuman mungkin mengakibatkan dampak
sampingan yang tidak diharapkan, misalnya perasaan dendam, tetapi hukuman
adalah bentuk kekuasaan paksaan yang masih digunakan untuk memperoleh kepatuhan
atau memperbaiki prestasi yang tidak produktif dalam organisasi.
ü Kekuasaan Resmi
(Legitimate Power)
kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain karena posisinya. Seorang yang tingkatannya lebih
tinggi memiliki kekuasaan atas pihak yang berkedudukan lebih rendah. Dalam teori,
orang yang mempunyai kedudukan sederajat dalam organisasi, misalnya sesama
manajer, mempunyai kekuasaan legitimasi yang sederajat pula. Kesuksesan
penggunaan kekuasaan legitimasi ini sangat dipengaruhi oleh bakat seseorang
mengembangkan seni aplikasi kekuasaan tersebut. Kekuasaan legitimasi sangat
serupa dengan wewenang. Selain seni pemegang kekuasaan, para bawahan memainkan
peranan penting dalam pelaksanaan penggunaan legitimasi. Jika bawahan memandang
penggunaan kekuasaan tersebut sah, artinya sesuai dengan hak-hak yang melekat,
mereka akan patuh. Tetapi jika dipandang penggunaan kekuasaan tersebut tldak
sah, mereka mungkin sekali akan membangkang. Batas-batas kekuasaan ini akan
sangat tergantung pada budaya, kebiasaan dan sistem nilai yang berlaku dalam
organisasi yang bersangkutan
ü Kekuasaan Keahlian
(Expert Power)
Seseorang mempunyai
kekuasaan ahli jika ia memiliki keahlian khusus yang dinilai tinggi. Seseorang
yang memiliki keahlian teknis, administratif, atau keahlian yang lain dinilai
mempunyai kekuasaan, walaupun kedudukan mereka rendah. Semakin sulit mencari
pengganti orang yang bersangkutan, semakin besar kekuasaan yang dimiliki.
Kekuasaan ini adalah suatu karakteristik pribadi, sedangkan kekuasaan
legitimasi, imbalan, dan paksaan sebagian besar ditentukan oleh organisasi,
karena posisi yang didudukinya. Contohnya ; Pasien –
pasien dirumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena
dokterlah uang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakit
ü Kekuasaan Rujukan
(Referent Power) Banyak individu yang
menyatukan diri dengan atau dipengaruhi oleh seseorang karena gaya kepribadian
atau perilaku orang yang bersangkutan. Karisma orang yang bersangkutan adalah
basis kekuasaan panutan. Seseorang yang berkarisma ; misalnya seorang manajer
ahli, penyanyi, politikus, olahragawan; dikagumi karena karakteristiknya.
Pemimpin karismatik bukan hanya percaya pada keyakinan – keyakinannya sendiri
(factor atribusi), melainkan juga merasa bahwa ia mempunyai tujuan-tujuan luhur
abadi yang supernatural (lebih jauh dari alam nyata). Para pengikutnya, di sisi
lain, tidak hanya percaya dan menghargai sang pemimpin, tetapi juga
mengidolakan dan memujanya sebagai manusia atau pahlawan yang berkekuatan gaib
atau tokoh spiritual (factor konsekuensi). Jadi, pemimpin kharismatik berfungsi
sebagai katalisator dari psikodinamika yang terjadi dalam diri para pengikutnya
seperti dalam proses proyeksi, represi, dan regresi yang pada gilirannya
semakin dikuatkan dalam proses kebersamaan dalam kelompok. Dalam masa puncaknya,
Bung Karno misalnya; diberi gelar paduka yang mulia, Panglima Besar ABRI,
Presiden seumur hidup, petani agung, pramuka agung, dan berbagai gelar yang
(Sumber : Sarwono, Sarlito Wirawan. 2005. Psikologi Sosial: Psikologi Kelompok dan Psikologi Terapan. Jakarta: Balai Pustaka)
1.
Teori-teori Leadership
Ψ
Definisi Leadership
Kepemimpinan
(leadership) adalah kemampuan seseorang (yaitu pemimpin atau leader) untuk
mempengaruhi orang lain (yaituyang di pimpin atau pengikut-pengikutnya)
sehingga orang lain tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh
pemimpin tersebut. Menurut Hemhiel and Coons (dalam FIP-UPI, 2007) kepemimpinan
adalah perilaku dari seorang individu yang memimpin aktivitas-aktivitas suatu
kelompok ke suatu tujuan yang akan di capai bersama (shared goal).
(Sumber : Hand Book
FIP-UPI. 2007. Ilmu dan Aplikasi Pendidikan. Bandung : Imperial Bhakti Utama)
Ψ
Teori-teori Kepemimpinan partisipatif
ü Teori X dan Y dari
Douglas Mc Gregor
Pada tahun 1960,
Douglas MC Gregor mengidentifikasikan dua sudut pandang tentang manajemen, yang
dianut dalam tingkatan manajemen. Dua sudut pandang itu, disebut dengan Teori X
dan juga Teori Y. Orang dari tipe
X adalah orang yang malas, yang harus dipaksa untuk bekerja, yang tidak mau
dibebani tanggung jawab. Sebaliknya orang dengan tipe Y adalah orang yang suka
bekerja dan senang mendapat tanggung jawab. Orang tipe Y adalah orang yang
memiliki motivasi kerja proaktif, sedangkan orang dari tipe X adalah orang yang
memiliki motivasi kerja yang reaktif.
(Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
ü Teori Sistem dari
Rensis dan Likert
Teori Empat Sistem (bahasa
Inggris : Four Systems Theory) adalah salah satu teori
komunikasi yang
mengkaji hubungan antar manusia melalui hasil dari produksinya dilihat dari
kacamata manajemen.
ü
Rensis Linkert dari Universitas Michighan
mengembangkan model peniti penyambung (linking pin model) yang menggambarkan
struktur organisasi. Bila
seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjanya dengan baik maka operasional
organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen
berlangsung dalam empat sistem:
ü
1. Sistem pertama
Sistem yang penuh tekanan dan
otoriter dimana segala sesuatu diperintahkan dengan tangan besi dan tidak
memerlukan umpan balik. Atasan tidak memiliki kepercayaan terhadap bawahan dan
bawahan tidak memiliki kewenangan untuk mendiskusikan pekerjaannya dengan
atasan. Akibat dari konsep ini adalah ketakutan, ancaman dan hukuman jika tidak
selesai. Proses komunikasi lebih banyak dari atas kebawah.
2. Sistem Kedua
Sistem yang lebih lunak dan otoriter
dimana manajer lebih sensitif terhadap kebutuhan karyawan.
3. Sistem Ketiga
Sistem konsultatif
dimana pimpinan mencari masukan dari karyawan.
4. Sistem Keempat
Sistem partisipan dimana pekerja
berpartisipasi aktif dalam membuat keputusan
ü Theory of Leadership
Pattern Choice Approach to Participation
Teori kepemimpinan
model Vroom dan Yetton ini merupakan salah satu teori kontingensi. Teori
kepemimpinan Vroom dan Yetton disebut juga teori Normatif, karena mengarah
kepada pemberian suatu rekomendasi tentana gaya kepemimpinan yang sebaiknya
digunakan dalam situasi tertentu. Vroom danYetton memberikan beberapa gaya
kepemimpinan yang layak untuk setiap situasi.
ü Contingency Theory of
Leadership
Model contingency dari kepemimpinan
yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, tinggi
rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari
pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu
situasi tertentu.
Favourableness Situasional, yaitu sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan
mempengaruhi situasi tertentu, ditentukan oleh tiga variabel situasi, yaitu :
1.
Hubungan Pemimpin-Anggota
Hubungan pribadi pemimpin dengan anggota
kelompoknya.
2.
Tugas Struktur
Derajat struktur dari tugas yang diberikan pada
kelompok untuk dikerjakan. Ciri ini ditaksir melalui empat skala pengharkatan
yang dikembangkan oleh Shaw, yaitu skala tentang Goal Charity, Goal Path
Multiplicity, Decission Verifiability dan Decission specificity
3. Kekuasaan Kedudukan ( Posisition
Power)
Kekuasaan dan kewenangan yang berkaitan dalam
kedudukannya. Besar kecilnya variabel ini diukur dengan suatu Cheklist, yang disusun
(Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
ü Path Goal Theory
Teori ini dikembangkan
oleh Robert House. Inti teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk
memberikan informasi, dukungan, atau sumber-sumber daya lain yang dibutuhkan
kepada para pengikut agar mereka bisa mencapai berbagai tujuan mereka. Istilah
jalan tujuan berasal dari keyakinan bahwa para pemimpin yang efektif semestinya
bisa menunjukan jalan guna membantu pengikut-pengikut mereka mendapatkan
hal-hal yang mereka butuhkan demi pencapaian tujuan kerja dan mempermudah
perjalanan serta menghilangkan berbagai rintangan.
(Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
1.
Motivasi
♫
Definisi Motivasi
Menurut Weiner (dalam Nursalam, )
motivasi di definisikan sebagai kondisi yang membangkitkan kita untuk
bertindak, mendorong kita mencapai tujuan tertentu, dan membuat kita tetap
tertarik dalam kegiatan tertentu.
(Sumber : Effendi,
N.F.S. 2008. Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : salemba medika)
♫
Teori Drive
Reinforcement
Teori Reinforcement berhubungan
dengan teori belajar operant conditioning dari
Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : Aturan pokok yang berhubungan
dengan pemerolehan jawaban-jawaban yang benar. Aturan
pokok lainnya berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Pemerolehan dari satu perilaku menuntut adanya satu
pengukuhan sebelumnya. Pengukuhan dapat terjadi positif (pemberian ganjaran
untuk satu jawaban yang diinginkan) atau negatif (menghilangkan satu rangsang
aversif jika jawaban yang diinginkan telah diberikan), tetapi organisme harus
membuat kaitannya antara aksi atau tindakannya dengan akibat-akibatnya.
(Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
♫
Teori Harapan
Sejak dikembangkan oleh Vroom, teori
harapan dikembangkan lebih lanjut oleh ahli lain, antara lain oleh Porter dan
Lawler. Berdasarkan pengembangan lebih lanjut dari model Porter dan Lawler
(1968). Model harapan yang diajukan oleh Lawler mengajukan empat asumsi :
1.
Orang mempunyai pilihan-pilihan antara berbagai
hasil-pengeluaran yang portensial dapat mereka gunakan. Dengan perkataan lain
setiap hasil-keluaran alternatif mempunyai harkat (Valence = V), yang mengacu
bagi ketertarikannya seseorang. Jika disadari maknanya serupa dengan penetapan
tujuan-tujuan. Jika tidak disadari,motivasi kerjanya lebih bercorak reaktif.
2.
Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa
upaya (Effort = E) mereka akan mengarah ke perilaku unjuk kerja (Performance =
P) yang dituju.
3.
Orang mempunyai
harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hasil-hasil keluaran (outcomes =
O) tertentu akan diperoleh setelah unjuk-kerja (P) mereka. Ini diungkapkan
dalam rumusan harapan P-O.
4.
Dalam setiap situasi,
tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan dengan tindakan-tindakan tadi yang
dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P,
dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
5. Model
harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivai seseorang dapat
dihitung dengan rumus sebagai berikut :
Indeks
Motivasi = Jml {(E-P)x Jml[(P-O)(V)]}
(Sumber : Munandar,
A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas
Indonesia)
♫
Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
Maslow menyusun suatu teori tentang
kebutuhan manusia secara hirarki, yang terdiri atas dua kelompok, yaitu
kelompok defisiensi dan kelompok pengembangan. Kelompok defisiensi secara
hirarki adalah fisiologis, rasa aman, kasih sayang dan penerimaan serta kebutuhan
akan harga diri. kelompok pengembangan mencakup kebutuhan aktualisasi diri
(Ahmadi dan Supriyono, 1991)
Mangkunegara
(2005), menjabarkan hirarki maslow sebagai berikut :
·
Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan akan pemenuhan unsur
biologis, kebutuhan ini berupa : kebutuhan makan, minum, bernapas, seksual, dan
sebagainya. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mendasar
·
Kebutuhan akan rasa man, yaitu kebutuhan perlindungan dari
bahaya dan ancaman lingkungan
·
Kebutuhan akan kasih sayang dan cinta, yaitu, kebutuhan
untuk di terima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi, mencintai dan
dicintai.
·
Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai
·
Kebutuhan akan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan (skill) dan potensi serta berpendapat dengan mengemukakan
penilaian dan kritik terhadap sesuatu
(Sumber : Effendi, N.F.S. 2008.
Pendidikan dalam Keperawatan. Jakarta : salemba medika)
